男女雇用機会均等法に定める性差別の禁止、職場におけるの防止、の防止及び母性健康管理に関すること。 現在ではマタニティハラスメントやパーソナルハラスメントなど、約30種類以上ものハラスメントが定義付けられています。 問 女性のみを対象とした就職セミナーを通じて、労働者の募集・採用を行おうと思いますが、何か問題はあるでしょうか。
10労務担当者は、事業主と労働者間でトラブルが発生しないためにも、改めて均等法の内容について確認し、正しい知識を得る必要があるでしょう。 たとえば総合職や一般職などの職種によって、男女どちらかしか募集をしないことや、昇進の条件を男女で異なるものにすることなども禁じられています。
対価型セクハラ：職場などの立場を利用し、下の立場にある人に対して「性的な要求を受け入れれば昇進させる」などの言動を行うもの• 環境型セクハラ：性的な言動を繰り返して、相手の働く環境を悪化させるもの マタニティハラスメント マタニティハラスメントとは、妊娠している、または出産した女性に対して行われる嫌がらせのこと。
また事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、上のを請求し、又は産前産後休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であって厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない（第9条3項）。
男女雇用機会均等法とは、職場における男女の差別を禁止し、男女間における雇用機会の均等、及び待遇の確保を目的として1985年に作られた法律• 通称は 男女雇用機会均等法（だんじょこようきかいきんとうほう）。
その後1986年に「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等女子労働者の福祉の増進に関する法律」となり、1999年に現在の名称になりました。 同時に労働基準法も改正され，女子保護規定が撤廃され，1999年4月から施行された。 労働者の募集，採用および配置，昇進につき男女の均等な取り扱いを事業主の努力義務とし，教育訓練，福利厚生および定年，退職，解雇については女子への差別を禁止した。
従業員の解雇 解雇にあたって、性別を理由に不当に解雇することは禁止されています。
機会均等推進責任者の職務は以下の通りである。
〔その他〕調停を利用しやすくする制度を整備し、事業主の報告徴収規定違反に20万円以下の過料を創設。
たとえば、営業職への配置を男性のみとしたり、受付や秘書を女性のみとしたりするなどです。
たとえば総合職から一般職への変更にあたって、制度上は男女双方を対象としているが、男性の一般職への変更を認めないなどです。 具体的には降格，職種変更，雇い止め，雇用形態の変更，退職勧奨，配置における業務の配分，権限の付与における差別を禁止した。 ですから男性に関しては、旧均等法は関知していません。
19また、事業主がポジティブ・アクションの実施状況を開示する場合の国の援助として「ポジティブ・アクション応援サイト」を設け、個々の会社から寄せられた取組状況を紹介していますので、参考としてください。
例えば「妊娠するなら、どうせ仕事はやめるだろうから依願退職してほしい」「腹ぼて」「お子さんいるから、私たちみたいに残業とかできないものね。
2007年改正は男女双方に対する差別を禁止し，差別禁止の対象を追加・明確化した。
「相当程度少ない」とは、日本における全労働者に占める女性労働者の割合を考慮して、4割を下回っていることをいうものである（平成18年10月11日雇児発1011第2号）。
2007年の改正では、出産・育児などによる不利益取扱が禁止され、これまで規制されていなかった男性に対する差別やセクシャルハラスメントの禁止が規定。 2006年の改正の大きなポイントは、法律の性格が女性差別を禁止するものから、性差別を禁止するものへと転換したことです。
7セクシャルハラスメント セクシャルハラスメントとは、性的な嫌がらせのこと。
風俗、風習等の相違により、男女のいずれかが、能力を発揮し難い海外での勤務が必要な場合、その他特別の事情により、労働者の性別にかかわりなく均等な機会を与え、又は均等な取扱いをすることが困難であると認められる場合 不利益取り扱いの禁止 [ ] 事業主は、女性労働者がし、し、又はしたことを退職理由として予定する定めをしてはならず、女性労働者が婚姻したことを理由として、解雇してはならない（第9条1項、2項）。
また、これらに違反した企業名を公表する制裁措置も設けられた。
「男女雇用機会均等法」とは。
そのうち、何らかの男女雇用機会均等法違反が確認されたのが6,912事業所 84. 一定の役職に昇進するための試験の合格基準として、男性の適性を考えた基準と女性の適性を考えた基準の双方を用意すること• 「妊婦と仕事 2」読売新聞2019年3月12日付朝刊社会保障面• さらに女性が働きやすい環境の整備も大切です。
出典 就活用語集 就活大百科 キーワード1000 について の解説 正式名称は「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」（昭和47年法律113号）。
そして女性の福祉に反しない限り、女子のみという取り扱いが事実上許容されていました。
男女雇用機会均等法とは？男女雇用機会均等法について徹底解説！• 問 会社が小規模なので、セクシュアルハラスメント防止対策としてわざわざ相談・苦情窓口を設置するまでもないと考えますが、必ず設けなければいけないのでしょうか。
1 募集・採用における身長・体重・体力要件、 2 募集・採用における転勤要件、 3 昇進における転勤経験要件である。 というのも、フルタイムの正規雇用者に占める男性の割合は90％を超えているのに対し、女性は60％ほどにとどまっていて、その残りは低賃金のパートタイム労働者だからです。 第12条若しくは第13条1項の規定による措置（後掲）を求め、又はこれらの規定による措置を受けたこと。
4法改正も進み、女性の社会進出は促進されていますが、管理職比率などは世界的に見るとまだ低い水準です。
1999年改正法の問題点 [ ] 本法はをなくす趣旨で制定され、を直接規制していなかった。
日本では、高度経済成長期である1960年代頃から女性の社会進出が増え、女性労働者の数は1984年時点で1519万人に達しています。
たとえば一定の役職への昇進試験において、女性のみ上司の推薦が必要といったものなどです。
この法律によって職場におけるはかなり改善されましたが、まだ不十分だということで、1997年の全面改正を経て、2007年に再改正されました。
ご自身が現実に遭遇した事件については法律関連の専門家にご相談ください。
本書では、これらのデータと最新の分析法を用いて、日本に「男女雇用機会均等法」があるにもかかわらず男女の格差が縮まらない理由を解説しています。
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1979年の国際連合の採択をうけて，雇用における男女平等の実現をはかるために，1985年に勤労婦人福祉法の改正法として制定，1986年4月から施行された。 第四章 雑則（第28条〜第32条）• 改正男女雇用機会均等法（1999年4月施行） 1997年6月、それまで努力義務であった採用・昇進・教育訓練等での差別が禁止規定になるなど、大幅な改正が行われた。
しかしながら、ではどういうことが書いてあるのかと聞かれてたら答えられない人が多いのではないでしょうか？ 今回はそんな方々のために、「男女雇用機会均等法」について解説していきたいと思います！ 早速見ていきましょう！ 目次• 性別差別の例外事項 [ ] ただし、下記に掲げる場合において、募集、採用、配置、昇進において掲げる措置を講ずることは、性別にかかわりなく均等な機会を与えていない、又は性別を理由とする差別的取扱いをしているとは解されず、第5条及び第6条の規定に違反することとはならない。 採用面接に際して、の予定の有無、子供が生まれた場合の継続就労の希望の有無等一定の事項について女性に対してのみ質問すること。
例としては、募集時に身長や体重、体力に関することを要件にすること、転居が必要な転勤に対応できることを要件にすることなど。
平成29年1月よりマタハラについてもセクハラと同様の雇用管理上の措置が求められることっとなった。
正式は「雇用のにおける男女の均等な及びの等に関する法律」 1985年制定、86年4月施行。