「譴責」はきびしく責めるという意味ですが、ただしかるというだけでなく、特に不正や過失を咎めるという意味ですので、ビジネスシーンではしばしば使われます。 そこには、なぜ戒告になったのか、その原因となる非違行為 非法行為や違法行為 について正確に記載されています。
19日々真面目に働いていれば処分に遭うことはないと思われますが、気になる人は自社の就業規則を確認しておきましょう。
降格（こうかく） （懲戒処分としての） 降格とは、 服務規律に違反した労働者に対する制裁として、役職、職位、職能資格等を引き下げる処分をいいます。
最近では、社内スケジュールや業務連絡などを 一元管理するソフトウェアなどもあり、社内掲示板はネット上に存在するだけの会社もあります。
「戒告」「譴責」より思い懲戒処分は軽い順から以下の通りです。
「譴責処分」などはもちろん受けたくないものですし、会社の中でもできれば見聞きしたくない言葉ですが、長く仕事をしていく上ではこうした言葉も避けて通れないものです。 懲戒解雇• 裁判所は、使用者が求めた誓約書中の、包括的に異議申立権を放棄すると受け取れる文言が含まれており、妥当性を欠くだけでなく、そもそもこのような内容の誓約書の提出を強制することは、個人の良心の自由にかかわる問題を含んでおり、労働者と使用者が対等な立場において労務の提供と賃金の支払を約束する近代的な労働契約のもとでは、誓約書を提出しないこと自体を、風紀を乱す行為とみたり、特に悪い情状とみることは相当でないと判断して、解雇が無効であると判断した。
譴責処分（けん責処分）は、懲戒処分の種類のひとつ 従業員（労働者）が不正行為や違法行為をした場合、会社（使用者）はその従業員に対して懲戒処分を下すことができます。 そこで、戒告処分と譴責処分の違いを調べてみました。
この「訓告」については軽微な処分として扱われていますが、三回累積されると戒告一回分相当の不利益をこうむることとなります。
すでに、記載していたとおり、「譴責」は「 けんせき」と読みます。
しかし、実際には、「戒告」であっても始末書を提出させていることもあり、2つの処分に意味の違いはないと考えてさしつかえありません。
内規で定められていた作業手順を守らない、遅刻居眠りもしていた従業員に対して、降格処分を行ったことに対して、降格処分は、合法を裁判例があります。 経歴詐称に関してはハローワークや派遣会社のコーディネーターを含む中途採用を支援する人や機関が 「これくらいなら書かなくてもいいですよ」「この部分は消しちゃいましょうか」 といったようなアドバイスをすることもありますので、本人は自分が経歴詐称していると気がつかない場合もあるようです。 例えば、（東京地方裁判所平成19年 2月26日判決）では、従業員らに対して行った 減給・降格の懲戒処分が無効であると認定され、総額150万円の支払が命じられました。
問題行動と懲戒処分の判断ポイント では、具体的に、どのような問題行動をしたら、どの懲戒処分になるのでしょうか？その判断基準について、みていきます。 減給処分• 対応内容： どのように対応し、現時点はどのようになっているか• 裏を返せば、企業は、就業規則にない規則違反について従業員を罰することはできませんし、就業規則に定められていない懲戒処分を科すこともできません。
譴責は懲戒処分の中では軽い部類になり、解雇されたり減給されたりすることはありません。
就業規則に、「懲戒」の項目があるか確認する必要があります。
調査レポート ／人・組織に関する課題や施策についての調査レポートを公開• ・就業規則で懲戒の規定をしている ・就業規則を従業員にきちんと周知している ・従業員の勤務態度や会社に対する貢献度合い ・過去の処分歴 ・動機や計画性、常習性（出来心なのか、計画的だったのか） ・社内体制（周囲でも不正を行なっている従業員がいるかどうか） ・金額の大小（お金に関する不正の場合） ・過去にあった同種事案に関して下した懲戒処分の内容 懲戒の内容をどのようなものにするかについては各企業の任意ですが、公序良俗に反する内容は無効となります。
その時代における、 一般的な常識があれば、そのように叱られることも、懲戒処分を受けることもないでしょう。 このようなトラブルに発展してしまった場合でも、懲戒処分に関するトラブルに精通した弁護士がこれまでの豊富な経験を生かしてベストな解決に向けて対応します。 ２，処分の内容を確認する 次に、就業規則で戒告処分や譴責処分の内容がどう定められているかを確認しましょう。
・ 就業規則に、始末書の提出が記載されていない場合 対象者、社名及び代表者、処分日、処分内容（就業規則上の根拠条文）、処分理由、今後同じような非違行為を起こさないよう注意する旨等を記載した通知書を従業員に交付することが考えられます。
さまざまな種類がある懲戒処分の中から、ここでは「譴責処分（けん責処分）」を中心に、処分の内容や必要条件、注意ポイントなどについて解説します。
もっとも、懲戒解雇の場合、常に、解雇予告や解雇予告手当の支払いが不要ということではありません。
まあ、公務員は諸々含めると全国で300万人くらいはいたはずだと思いますし、公的なお金で給料をいただいている以上、より厳しい視線にさらされるので特に目立つのだとは思いますけども。
インタビューコラム ／企業の事例や人事キーパーソンのインタビューからHRの最前線を学ぶ• 「諭旨」とは 「理由を諭し告げる」こと。
14これは、仕事への責任感の欠如であるとともに社会人にあるまじきことであると心得、深く反省をしております。
戒告 かいこく 戒告とは、戒めるという文字のごとく、従業員が過失をおかしたことをとがめる、注意すること等を指し、口頭又は書面でなされます。
諭旨退職• また、将来の出世などにも影響する可能性がため、会社としては本人の将来にも影響を与えるものであることを十分認識したうえで処分を下す必要があるといえます。
また、自身でも履歴書の賞罰などに必ずその旨を記載しなければなりません。
懲戒処分の種類 懲戒処分には「免職」「降任」「停職」「減給」、そして今回お話しする「戒告」と5種類あります。 」と本人に記載させ、署名と受領印をもらっておきましょう。 そのため、懲戒解雇をする場合には、事前の検討を十分にするようにしましょう。
4そのため、戒告の方が軽い処分と位置付けられています。
「譴」は日常ではほとんど使わないような難しい漢字ですが、そもそもは「責める」、「とがめる」という意味があります。
もっとも、懲戒解雇の場合、常に、退職金の全部又は一部の不支給が許されるということではありません。
懲戒解雇の場合、退職金の全部または一部不支給を伴うことが多いと思います。
始末書は最終的に「謝罪・反省」を含みます。 たとえば、出勤停止を懲戒処分として科したければ、出勤停止が懲戒処分として就業規則に定められていることが必要です。
8規則違反を理由とする譴責処分であっても、必ずしも有効とされるとは限りません。
長期間の欠勤• 懲戒免職 懲戒免職とは、いわゆる「 クビ」です。
この処分は、一定期間で終了する出勤停止よりも重い処分と言われることもあります。
代執行の一段階をなす」「公務員の懲戒処分の一種で、公務員の職務上の義務違反に対し、本人に将来を戒める旨の申渡しをする処分」などと記載されています。
大学であれば、 退学・停学などのより重大な処分よりはずっと軽いということですね。 管理職で、成績が上がらない部下に対して、当該部下の能力を否定する発言をし、退職を強い口調で何回も迫ったパワハラ行為をしたものに、降格処分をしたことを合法と判断した裁判例があります。
関連相談• また、判例では、会社として、どのような行為をすると、懲戒処分に当たるのかを就業規則で明確にしなければいけないとしています。 したがって、 労働者に事実経過や顛末を報告させるための書面の題名は 顛末書や 報告書とし、始末書と区別する運用を心掛けることが望ましいでしょう。
戒告や譴責は、減給などとは違い、従業員に対してすぐに経済的な不利益を課すものではありません。
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出勤停止のケース 出勤停止は、仕事をする機会を奪い、その間の給料が支払われなくなります。
諭旨解雇 諭旨解雇とは、 懲戒解雇事由がある場合でも本人が反省している場合に、解雇事由に関し本人に説諭して解雇する処分です。 懲戒解雇は制裁罰として行われるため、普通解雇とは区別されています。
行為に対して、重すぎる懲戒処分はダメ 懲戒処分の規定があったとしても、 問題行動の内容と比較して、懲戒処分が重すぎる場合には、懲戒処分自体が無効になる可能性があります。
一般企業でも公務員であっても、訓告は懲戒処分ではないということになります。
具体的には以下の通りです。