社員から説明を求められたときも、根拠を示して説明できるようにしておきましょう。
コメントはその人が出した結果への評価と、どのような点を評価したのか、また今後の改善案や新しい目標の提案を含めた書き方をしましょう。
緊急時の対応結果 などを能力考課の評価ポイントとする場合が多くなっています。
また、こまめな人数確認も怠らない。
人事考課シートは、各企業や事業部門の人事制度に基づき、主に人事部門によって作成されます。
会社への貢献度を、目標達成率や利益率などの、具体的な数字に基づいて評価します。 もし、過小評価されている自己評価をそのままの内容で受け取ってしまうと、その人の適切な評価ができなくなってしまいます。
インセンティブ的な意味合いもある。
フィードバック面談 上司の行った評価は、評価会議などの結果により修正が必要となる場合もあるため、最終評価が確定してから部下とのフィードバック面談を行います。
保育職 保育士の業務では、子どもを安全に預かることが重要となります。
人事考課表の書き方と注意点：上司が書く場合 上司などが人事考課表を書く場合、どのような書き方をすればいいのか、何に注意すべきなのかをお伝えします。 目標設定をする時には、その目標が計測可能な定量的な数値化が必要です。
3ポジティブを心がける 「～できなかった」「～しすぎた」などで終わる自己評価コメントは、ネガティブな印象です。
たとえば、「部下から不平を言われたくない」といった心理が働き、あらかじめ昇給の基準に達するように考えて評価してしまうことなどです。
成果・能力・情意の観点から公平に評価しましょう。
人事考課の利用目的にかんがみて、制度とその運用には従業員の納得が得られるような客観性や公正さがなによりも求められる。
会社の成長設計図は、経営計画にあります。
サービス職 外食や販売など、サービス職では販売数や来店数など、定量化しやすい目標が立てやすいでしょう。
単に社員をレーティングするためだけであれば、上司や経営者が評価して終わりにしても構わないことになってしまいます。
上司による評価 部下との評価面談を実施し、部下の自己評価について説明を受けます。
その代わり、チェックシートの作成において項目の設定や重みづけを十分に検討する必要があることや、機械的なチェックになりがちで人事考課に対する評価者の気力が薄れやすいというデメリットあります。
人事考課の目標設定とは ここまで、人事考課の目的やプロセスなどについて説明してきましたが、目標設定の意味や重要性について説明します。
たとえば、それまであまり英語に接することの無い人が「半年で英語をマスターする」というのは可能でしょうか？突然高すぎる目標を掲げても、結局は実行できずに目標はうやむやになってしまいます。
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この区分は、人事評価実務を行ううえで重要な意味を持ちますので、記憶にとどめておいてください。
ただし、もう少し厳密に言うのであれば、次のような違いがあります。
通常、人事考課は半年ごとに評価されるものなので、上司のコメントや評価を踏まえ、足りなかった部分や改善点を把握し次回の目標に役立て改善していくことが必要です。
具体的なコメント例を、職種別に確認してみましょう。
段階択一方式 評価基準となる複数の項目に対し、それぞれ4段階ほどのレベルに分けてその状態を文章で表現します。 目標管理評価 上司と話し合いながら社員が自主目標を設定し、社員自ら目標を管理し、その結果を評価する手法です。 人事考課のコメントを書く上で注意すべき点 人事考課では自己評価に対してフィードバックをするためのコメントを返すことがあります。
10人事考課と人事評価の違い 人事考課と似た言葉に、人事評価があります。
営業職 営業職の場合にはとかく売上や件数などの数値目標だけに着目しがちですが、どのように実現するのか手段が明確になっているかを注意します。
人材育成においては、本人の学習意欲の高さは重要なポイントです。
従業員にとっても、仕事で何を重視すればいいのか、どのような姿勢で臨めばいいのかが分かりやすくなります。