訓告の場合は給与などに影響しないことが多いとされますが、訓告が3回累積すると戒告一回分相当と計算されます。 企業が決めた金額を差し引いてよいというものではなく、労働基準法第91条の減給規定を守らなくてはいけません。
14同様の行為を行わないよう従業員の言葉で誓約させます。
そうした規定がないとき、当事者の言い分をしっかり聞くプロセスは不可欠です。
国家公務員法第85条（刑事裁判との関係） 懲戒に付せらるべき事件が、刑事に係属する間においても、又は人事院の承認を経て任命権者は、同一事件について、適宜に、懲戒手続を進めることができる。
1 懲戒処分とは何か？ 懲戒処分とは、業務命令や服務規律に違反するなどして企業秩序を乱した労働者に対して、使用者が制裁として行う不利益措置（制裁罰）のことをいいます。
それゆえ，所定労働日に無断で出勤せずに労務を提供しないこと（無断欠勤）や，所定労働時間に満たない労務提供しかしないこと（遅刻や早退）は，労働者としての基本的義務を怠ることに外ならず， 重大な債務不履行になります。
6自分一人で戦おうとしても不利なことが多いですから、特殊な理由がない場合はプロに相談しましょう。
公金関係 学校での預かり金を、横領・窃取・紛失した場合や、盗難被害に逢った場合。
時代の流れ 最近は、セクシャルハラスメントなどがよく問題になることから、 嫌がらせや迷惑行為であるハラスメントも懲戒事由に加える企業も増えてきました。
そして、なるべく本人が弁明できる機会を設けることが望ましいです。
【懲戒処分の流れ】• 免職は、公務員の職を失わせる処分のことで、懲戒処分によって行われたものを特に懲戒免職といいます。
（参考サイト） 「懲戒解雇」にしてほしい社員がいると現場から人事部に相談が。 関連相談• さらに人事院により処分の決定に関する指針や、処分を行なった場合の公表方針なども明確に整理されています。
裁判のリスクを踏まえながら，法律上の問題点を指摘しつつも，抽象的な法律論に終始することなく，貴社が採るべき具体的な対応策を助言いたします。
これを前提としてニュースを見たとき、あなたは公務員に対する処分を重いとみますか？ 軽いとみますか？. 】 社員が逮捕された場合に会社が行うべく対応を労働問題専門の弁護士が分かりやすく解説します。
社会情勢の変化によって｢懲戒処分｣の対象となる行為は多様化しているので、定期的に懲戒事項を見直すことが肝要になります。
具体的には，貴社担当者から詳細なヒアリングを実施し，証拠の収集等の準備を行った上で，弁護士が法的根拠に基づいた通知書を出し，相手方と適切に交渉することで，貴社にとって有利な結論を，裁判を経ずに勝ち取ることも可能となります。
18公務員の「懲戒処分」は細かい指針あり 公務員の「懲戒処分」は、その適用に関して細かい規定があるのが特徴です。 ・会社は処分にあたって、「適正手続きの原則」などのルールを守らなければならない• （彼女は懲戒処分を受けた） 「懲戒処分」の種類 「懲戒処分」というと真っ先に「懲戒解雇」、つまり「クビ」をイメージされることも多いですが、事案の程度により「懲戒処分」にも段階があります。
例えば｢魔がさして会社のお金を横領してしまいました。
第3に減給 げんきゅう です。
】 会社内における暴行・傷害行為は懲戒事由に該当する行為であり，事案によっては懲戒解雇や諭旨解雇等の事由に該当します。
しかし、虚偽の申告は「経歴詐称」となることもあります。 ） 懲戒処分を行う前に知っておきたい法的ポイント（有効要件）について，労働問題専門の弁護士が分かりやすく説明しました。
行政解釈では、「職務の変更に伴う当然の結果であるから労働基準法第91条（1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。
3 懲戒処分はどのような場合に有効となるか？ それでは，懲戒処分にはどのような場合に有効となるのでしょうか？以下概略を説明します（懲戒処分の有効となる場合の詳細は下記リンクをご参照ください。
そのため、企業ごとにないようは少々異なりますが、公務員とほとんど同じ内容と言えます。
10 異動・転勤命令に従わない場合の懲戒処分 会社は労働契約上，異動・転勤・職種変更を命ずることが出来る場合，それを正当な理由無く拒否する労働者の行為は懲戒事由に該当します。 服務関係 欠勤・早退遅刻、休暇の虚偽申請など「働き方」に関わる内容や、職務専念義務違反や営利企業等の従事制限違反など教師の身分に関する「法律」に関わる内容によるもの。 一応、人事院の指針には（隠蔽・黙認していたら）停職又は減給、とあるんですけどね。
16予備知識として、懲戒処分の種類をまとめてみましょう。 それにより，その後の交渉・法的措置にとって有利な証拠を確保でき，適切な対応をとることで，万全の準備が出来ます。
また、自衛隊のように別に法律が定められている業種もあります。
トラブル背景や経緯、被害者の問題点を考慮するべき「合理性・相当性の原則」• したがって、懲戒処分の検討に当たっては、懲戒処分の対象となる行為が行われた当時の就業規則に定められていた内容に基づいて実施することが必要になります。
通常、懲戒解雇では、退職金や解雇予告手当を支給せずに即日解雇となります。
公務員として認められていない兼業をする• 併せて、「懲戒解雇」となった事由によっても異なります。
ただし、退職金は従業員にとって退職後の生活を支える重要な資金であることから、懲戒解雇が有効であっても、退職金の全額を不支給にすることができるのは、労働者に永年勤続の功労を抹消してしまうほどの著しい不信行為があった場合に限られるとされています。 あまりに停止期間が長いと処分無効となる可能性もあります。
6 懲戒処分の公表はどのように行うか？ 懲戒処分を受けた者の氏名，対象行為，処分内容を社内に公表することは，他の社員への戒めとして再発防止目的でなされるものとして，合理性があります。
懲戒処分の有効要件としては、一般に、以下の4つを満たしていることが必要とされています。
トラブルのどの言動が懲戒処分の対象になるか検討する• たとえば一般職の公務員についてはその義務違反に対して，免職，停職，減給，戒告の懲戒処分があり，として任命権者がこれを行う。